Ma Petite Entreprise en Chine

Mickael est chef d’équipe en Chine depuis plus de 2 ans, où il occupe ce rôle chez Bysoft. Il partage avec nous sa vision sur l’encadrement d’équipes chinoises.

Au début de mon expérience professionnelle en Chine, j’encadrais les développeurs chinois de mon équipe comme je l’aurais fait avec des développeurs français :  en définissant des spécifications et des contraintes au début du développement et en laissant l’employé définir la façon de procéder pour réaliser une tâche, sachant qu’il reviendrait vers moi en cas de question ou d’imprévu.
Cette méthode de management m’a amené à constater des problèmes récurant de qualité et de deadline non respectées sur mes projets. Du fait, des différences culturelles et de la langue de communication utilisée, les  spécifications du projet n’étaient pas totalement comprises par les membres de mon équipe. A ceci s’ajoutait, que les développeurs chinois ont beaucoup de difficulté à fournir une estimation correcte du temps requis pour accomplir une tâche.

La solution fut donc de m’impliquer beaucoup plus dans le suivi des développements, et de micromanager l’équipe. Le micro management consiste à détailler le contenu de chaque tâche et de faire un suivi très régulier de l’avancement de celles-ci. En cas de problème, cela permet de recadrer les employés d’une équipe en redéfinissant les priorités et en proposant des solutions alternatives aux problèmes rencontrés. Cette méthode de travail m’a ainsi permis d’avoir une meilleure visibilité sur l’avancement de mes projets.

Cependant le micromanagement a aussi des inconvénients. Je me suis en effet aperçu d’une baisse d’implication de leurs parts sur mes projets : ils accomplissaient leur tache sans vraiment faire preuve d’innovation. La raison en est que cette méthode restreint la liberté de champ d’action nécessaire pour analyser les problèmes rencontrés et fournir des solutions.
Donc le micro management est une bonne solution pour pouvoir suivre le planning et avoir un résultat de qualité dans les temps. Il est cependant nécessaire de veiller à une implication constante des membres de son équipe sur son projet.

Voici quelques pratiques utilisées à BysoftChina  pour impliquer les collaborateurs sur un projet:
- Faire une réunion de lancement afin de présenter l’ensemble du projet d’un point vue fonctionnel à l’ensemble de l’équipe
- Utiliser une langue commune (anglais) pour toutes les documentations techniques
- Communication régulière ce qui a été fait et ce qui reste à faire, afin de donner une vision à l’équipe sur l’ensemble du projet
- Responsabilisation progressive des membres de l’équipe en fonction du degré d’autonomie démontré

Gestion de production employé, micromanagement

La recherche de candidats qualifiés n’est pas chose aisée en Chine. BysoftChina, qui compte environ 50 collaborateurs sur son site de Canton, a depuis 2003 une politique de recrutement proactive. Voici donc quelques conseils qui peuvent se révéler utiles à toute entreprise.

Tout d’abord au vu de notre expérience, nous déconseillons de passer par des chasseurs de têtes. En dehors du prix prohibitif (généralement 3 mois de salaire du candidat accepté, dont environ 30% à payer immédiatement), le niveau de maturité des chasseurs de tête en Chine n’est pas équivalent à celui de leurs homologues occidentaux, et généralement ces sociétés souvent généralistes vont avoir des difficultés à cerner l’environnement technique ou le secteur d’activité de l’entreprise. Par conséquence, passer par un chasseur de tête sera plus adapté à la recherche d’un candidat pour un poste de haut management.

La façon la plus aisée pour recruter des candidats est de passer par des sites Web spécialisés. En Chine, 3 sites Web regroupent la majorité des offres :
-    www.51job.com: pour un montant annuel d’environ 6000 yuans, ce site permet aux entreprises de poster 30 positions et de télécharger 400 CV.
-    www.chinahr.com: pour un montant annuel d’environ 4000 yuans, ce site permet aux entreprises de poster 120 positions et de télécharger 400 CV. Il est à noter qu’une partie des parts de ChinaHR a été acquise par le leader mondial Monster.
-    www.zhaopin.com: Zhaopin est moins adapté aux besoins de BysoftChina, car cette société basée à Pékin est principalement constituée de candidats du nord de la Chine.

En dehors du nombre de CV disponibles, ces sites Web forcent les candidats à remplir des formulaires, ce qui facilite le travail de filtrage. Ce fait est d’autant plus vrai en Chine, où traditionnellement les candidats ont des CV peu clairs de 4 ou 5 pages (même pour des étudiants sans expériences professionnelles)

Un autre moyen de rentrer en contact avec des candidats potentiels est d’encourager le référencement par les employés de l’entreprise. C’est pour cela que chez BysoftChina  nous distribuons des primes de référencement lorsque le candidat introduit par un de nos collaborateurs passe sa période de probation.

Egalement afficher sur son site Web les offres de recrutement en cours nous permet de recevoir des candidatures spontanées que nous n’aurions pas pu obtenir autrement : http://www.bysoftchina.com/recrutement.php.

Ressources Humaines employé, recrutement

L’employé chinois ne vous notifiera pas en avance de son intention de quitter l’entreprise : une fois sa décision connue, il n’y a déjà plus rien à faire. L’objectif consiste donc à anticiper le départ prématuré des collaborateurs clés de son organisation.

La problématique des salaires est particulièrement difficile à gérer en Chine. Dans notre secteur d’activité, les ingénieurs appartiennent à une génération dorée : ils n’ont connu, depuis leurs départs de l’université, que des augmentations annuelles à deux chiffres. Dans ce contexte de récession mondiale, il n’est donc pas aisé de contrôler l’augmentation de la masse salariale sans subir en contre partie un fort turnover. D’autant qu’un employé chinois n’hésitera pas à demander une augmentation de salaire de manière fréquente.

A cela s’ajoute, qu’en Chine, il est très difficile de déterminer la valeur d’un employé sur le marché du travail. Les données ne sont pas fiables, et même souvent contradictoires. De plus, elles dépendent fortement de la localisation de l’entreprise. Ainsi, à compétence égale, il n’est pas rare de voir un employé gagner le double de son collègue. Cette hétérogénéité des salaires accroît par conséquent le risque d’un départ prématuré de l’entreprise.

Le salaire est bien évidemment un des facteur essentiel pour la rétention de ses employés, mais ce n’est pas le seul. D’autres compensations peuvent se révéler tout aussi efficaces. En effet, les conditions de travail varient énormément d’une entreprise à une autre. Il est donc possible de se différencier des autres entreprise locales par une politique d’heures supplémentaires restreintes- beaucoup de sociétés chinoises font travailler leurs employés le samedi. Il est également possible de jouer sur le nombre de congés alloués- le seuil minimum en Chine étant de 5 jours.

Les avantages en terme d’assurance santé sont également primordiaux pour les employés chinois. Le système de sécurité sociale en étant à son balbutiement, les complémentaires santé offertes par l’entreprise peuvent faire la différence.

Ces caractéristiques spécifiques au marché du travail chinois ne nous font cependant pas oublier les règles universelles de fidélisation en mettant les attentes de nos employés au centre des préoccupations de Bysoft China.

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