Ma Petite Entreprise en Chine

Face à la crise économique de nombreuses entreprises ont recours à des baisses de salaires ou à des licenciements massifs de leurs employés. La loi du travail mentionne les droits et les devoirs des entreprises à ce sujet.

Dans le cas d’une baisse des salaires, un consensus doit être trouvé entre l’employeur et son employé: sans l’adhésion de l’employé, l’entreprise ne peut pas baisser un salaire de manière autoritaire, l’accord mutuel est obligatoire. En revanche, le gel des salaires est autorisé à la condition que le contraire ne soit pas stipulé dans le contrat de travail ou dans une convention collective.

Certaines entreprises ont recours à des congés non payés, parfois pris alternativement. Dans son article 35 la loi du travail mentionne, que si l’entreprise suspend sa production moins de 30 jours sans qu’une faute des employés en soit la cause, l’employeur doit payer le salaire normal (au-delà de cette période, l’entreprise doit payer au minimum 80% du salaire minimum local). Ainsi, si l’entreprise a des difficultés, il est conseillé de suivre un processus démocratique afin d’arriver à un consensus avec les employés sur des congés non rémunérés. Si un consensus est trouvé de manière individuelle, il est conseillé de mettre par écrit la demande de congés non rémunérés et de continuer à verser la sécurité sociale (car le contrat de travail est toujours valide).

Dans son article 9, la nouvelle loi du travail définit une politique de licenciement massif lorsqu’au moins 20 personnes sont licenciées ou lorsque moins de 20 personnes sont licenciées mais que les licenciements représentent au moins 10% du total des ressources. Lorsque ce cas se présente, l’entreprise doit communiquer son intention au syndicat ou à l’ensemble de ses employés au moins 30 jours à l’avance. L’entreprise doit ensuite envoyer un rapport au bureau du travail, mais n’a pas à demander une approbation de la part du gouvernement. Si l’entreprise éprouve de sérieuses difficultés en terme d’opération ou de production, il est cependant conseillé de préparer des documents pertinents comme des données sur la diminution des ventes, afin de se justifier auprès du syndicat ou des employés.

La crise économique a particulièrement touché les entreprises industrielles basées dans la province du Guangdong : le taux de change du yuan, cumulé à la baisse de la demande extérieure en étant les causes principales. BysoftChina, qui est supportée par une demande intérieure forte en Chine et la valeur ajoutée inhérente à son secteur d’activité n’a pas eu, en revanche, à mettre en place de plans drastiques sur sa structure de Canton.

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Les journalistes français admirent (ou dénoncent) la grande capacité de travail des employés chinois. Qu’en est-il exactement ?

Il est important de comprendre que la Chine n’est ni le Japon, ni la Corée. Il n’y pas en tant que tel de « valeur travail » en Chine, en ce sens que le travail n’est pas valorisé pour son essence mais pour ce qu’il apporte : de l’argent et la reconnaissance sociale qui va de pair.

L’idée couramment répandue est que les chinois sont travailleurs, on pouvait notamment lire dans un article de l’Expansion : « En Chine, attendez vous à travailler encore plus qu’ici (cf. la France), les chinois eux travaillent tous les jours et ne répugnent pas à mener de front plusieurs activités professionnelles. » Passons sur le fait, que mener de front plusieurs activités professionnelles n’est pas le signe d’un pays travailleur, mais d’un pays en voie de développement- il faut ne pas perdre de vue que deux Chines coexistent toujours : la rurale et la moderne. Quant à travailler tous les jours, il suffit de se balader dans les rues des centres-villes bondées le week-end pour se rendre compte que toute exagération est abusive.

Il est vrai cependant, que beaucoup d’entreprises chinoises continuent à faire travailler leurs employés le samedi (la tendance étant tout de même à la baisse), et que les jours de congés sont très limités. Cela peut sembler choquant en France, mais c’est commun dans beaucoup de pays asiatiques. De plus, les lois sur les heures supplémentaires en Chine obligent les entreprises à compenser leurs employés soit en heures de repos, soit par des compensations financières (de l’ordre de 150% en semaine, 200% le weekend, et 300% les jours fériés.) Ainsi, si beaucoup de travailleurs chinois travaillent plus c’est avant tout pour gagner plus.

Il est donc impératif, pour l’entreprise, de suivre de près si les heures supplémentaires travaillées sont réellement efficaces. En effet, il n’est pas rare de voir un employé ralentir volontairement son rythme de travail, afin de pouvoir bénéficier de la compensation financière des heures supplémentaires. Ce fait a poussé de grandes groupes internationaux, installés en Chine, à faire signer à leurs employés un document stipulant qu’aucune heure supplémentaire ne serait effectuée dans l’entreprise.

Ainsi plus que le travail horaire il faut prendre en compte l’efficacité au travail, en d’autres termes la productivité. Chez Bysoft China nous refusons les heures supplémentaires structurelles, nous préférons au contraire responsabiliser nos collaborateurs afin que les heures supplémentaires ne soient effectuées que lorsque la criticité du projet l’exige.

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L’employé chinois ne vous notifiera pas en avance de son intention de quitter l’entreprise : une fois sa décision connue, il n’y a déjà plus rien à faire. L’objectif consiste donc à anticiper le départ prématuré des collaborateurs clés de son organisation.

La problématique des salaires est particulièrement difficile à gérer en Chine. Dans notre secteur d’activité, les ingénieurs appartiennent à une génération dorée : ils n’ont connu, depuis leurs départs de l’université, que des augmentations annuelles à deux chiffres. Dans ce contexte de récession mondiale, il n’est donc pas aisé de contrôler l’augmentation de la masse salariale sans subir en contre partie un fort turnover. D’autant qu’un employé chinois n’hésitera pas à demander une augmentation de salaire de manière fréquente.

A cela s’ajoute, qu’en Chine, il est très difficile de déterminer la valeur d’un employé sur le marché du travail. Les données ne sont pas fiables, et même souvent contradictoires. De plus, elles dépendent fortement de la localisation de l’entreprise. Ainsi, à compétence égale, il n’est pas rare de voir un employé gagner le double de son collègue. Cette hétérogénéité des salaires accroît par conséquent le risque d’un départ prématuré de l’entreprise.

Le salaire est bien évidemment un des facteur essentiel pour la rétention de ses employés, mais ce n’est pas le seul. D’autres compensations peuvent se révéler tout aussi efficaces. En effet, les conditions de travail varient énormément d’une entreprise à une autre. Il est donc possible de se différencier des autres entreprise locales par une politique d’heures supplémentaires restreintes- beaucoup de sociétés chinoises font travailler leurs employés le samedi. Il est également possible de jouer sur le nombre de congés alloués- le seuil minimum en Chine étant de 5 jours.

Les avantages en terme d’assurance santé sont également primordiaux pour les employés chinois. Le système de sécurité sociale en étant à son balbutiement, les complémentaires santé offertes par l’entreprise peuvent faire la différence.

Ces caractéristiques spécifiques au marché du travail chinois ne nous font cependant pas oublier les règles universelles de fidélisation en mettant les attentes de nos employés au centre des préoccupations de Bysoft China.

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La formation dispensée par la grande majorité des universités chinoises n’est toujours pas au niveau de celle de leurs homologues occidentaux.

Ceci est dû notamment au système éducatif dans son ensemble, qui favorise l’apprentissage du par cœur au détriment de la réflexion et du travail en équipe. Il en résulte que les étudiants ont une connaissance certes, mais qu’ils ne savent pas la mettre en pratique.

A cela s’ajoute le fait qu’ils n’ont, à la sortie de leurs écoles, eu quasiment aucun contact avec le monde de l’entreprise. En effet, leurs professeurs sont très souvent des universitaires, qui n’ont eux-mêmes jamais travaillés pour des sociétés privées. Les cours sont ainsi dispensés en inadéquation avec les réalités de l’entreprise. Plus grave encore, les stages sont aux grands abonnés absents de l’éducation chinoise. Il est à noter cependant que certaines universités (la plupart du type école d’ingénieurs) permettent à leurs étudiants de participer à un stage de quelques mois lors de la dernière année.

A cela s’ajoute, que ces étudiants ont acquis la certitude de faire partie d’une élite. Lors de nos portes ouvertes, il n’est pas rare de rencontrer des étudiants déphasés avec la réalité nous confiant, qu’ils n’accepteront qu’un poste d’encadrement.

Ainsi, en entrant dans la vie active, ces jeunes diplômés se retrouvent avec des compétences en décalage face à la demande des entreprises et avec une capacité d’adaptation très réduite, mais néanmoins avec de réelles revendications aussi bien au niveau du salaire que du type de poste.

La conséquence, pour des entreprises à haute valeur ajoutée comme la nôtre, est que nous dirigeons de plus en plus nos recrutements vers des ingénieurs confirmés. Cette politique a un coût, mais nous évite de nous engager dans des formations longues et sans garanties de résultat.

Ceci dit, nous faisons cette année encore le pari de la jeunesse en permettant à 3 jeunes venant d’universités technologiques diverses d’intégrer nos équipes, avec comme perspective un emploi à la clé dès l’obtention du diplôme.

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Les clichés sur la Chine concernant l’exploitation des salariés sont nombreux et persistants. Cependant avec la nouvelle loi du travail, la Chine s’est dotée d’une législation très protectrice de ses salariés- la rupture du contrat de travail par l’employeur en constitue un bon exemple.

Avant la loi du travail du 1er janvier 2008

Dans la cas où l’employeur ne voulait pas reconduire le contrat de travail à son expiration, la société ne devait verser aucune indemnité à l’employé.
Par contre, si l’employeur abrogeait le contrat avant la date de fin de contrat, l’employeur devait payer une compensation financière à l’employé.

Depuis la loi du travail du 1er janvier 2008

L’employeur doit désormais payer des compensations en cas de rupture du contrat avant son terme, et même à la date de fin de contrat.
En effet, avec la nouvelle loi du travail, la Chine oblige l’employeur à payer une indemnité à son salarié dans le cas d’une non-reconduction du contrat.

Le calcul de l’indemnité financière

D’après la loi chinoise, en cas de licenciement (ou de non renouvellement du contrat) le calcul de l’indemnité versée par l’employeur à l’employé se fait en fonction du nombre d’années passées dans l’entreprise.

Mode de calcul : indemnité = nombre d’années * salaire (fixe + flexible)

Ce mode de calcul concerne les licenciements pour faute ou mauvaise performance, lorsque cela ne peut pas être prouvé l’indemnité double. Egalement lorsque le licenciement est immédiat, il faut ajouter une indemnité égale au mois de préavis.

A noter que l’indemnité maximale est de l’ordre de un an de salaire, et que le salaire maximum (servant de base à l’indemnité) est de trois fois le salaire local moyen (à titre d’exemple il est de 3*3349 yuans sur Canton.)

Il faut néanmoins prendre en compte, que la loi n’est pas appliquée partout avec la même rigidité : être employé dans les campagnes reculées de la Chine n’apporte pas en pratique les mêmes garanties de protection. Cependant, il est à parier que l’employeur (a fortiori étranger) situé dans les mégalopoles chinoises prend de gros risques en ne respectant pas la nouvelle législation en vigueur.

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